近日，北京市人社局发布了2016年北京企业工资指导线，职工平均工资增长的基准线为9%，上线为15%，下线为4%。文件并称北京市各企业均可参照指导线调整职工工资水平。随后又有媒体盘点，发现山东、山西、内蒙古等多地也发布了今年的企业工资指导线。这个消息不出意外地引发了网友们的吐槽，人们最想知道的是，这个企业工资指导线是个什么东西，到底有什么用?
要点速读1在很多网友看来，这个指导线真的是完全没有意义，甚至认为市场经济就不该有这玩意。2作为中国学习对象的新加坡，通过全国薪酬委员会及其发布的工资指导线，既能保持企业的竞争力，也能让雇员得到更好的待遇和发展。这个已经发布了20年的企业工资指导线早就被批评为无存在必要
2015和2014年部分省份的企业工资指导线，许多人都认为基准线完全不切实际
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这条关于企业工资指导线的新闻，多数网友们的第一反应是觉得好气又好笑这所谓的指导线真有什么企业会遵守吗?从许多人的个体经验来说，自己的工资增幅根本达不到各地指导线的所谓基准线，甚至很多人还达不到下线，那这个指导线到底有什么意义?其次的反应也许是困惑，因为这个企业工资指导线存在感很低，要不是今年有新闻报道，很多人压根就不知道有这个东西。
但其实，这个企业工资指导线已经存在有20年了。1993年的时候，劳动部出台的一份文件就提出要设立这么一条线，当时的说法是，政府根据国民生产总值、就业、物价和投资等指标，制定全国工资指导线，作为各地区、各行业和各类企业确定工资增长幅度的依据。不过，当年文件主要目的是劳动体制改革，让企业通过劳资谈判自主决定职工工资水平，这个工资指导线并未作为重点。但相关制度已经建立起来，1994年成都、深圳试点，97年扩展到多个省份，2000年后在全国普遍展开。
然而正如论者指出，政府部门发布的工资指导线，在实际生活中几乎处于被遗忘的角落。以上年度本企业平均工资为基数，按照工资指导线一算，就知道自己的工资最高可涨多少，最低应该涨多少。这一算法，恐怕不为多数人所知，因为现实生活中几乎用不着。
从各地政府部门对待这个企业工资指导线的态度来看，这个指导线也属于名存实亡的状态。当年劳动部《试点地区工资指导线制度试行办法》明确规定工资指导线应在每年3月底以前颁布，这是个很理所当然的规定，因为要是指导线公布得太晚，企业年度加薪时间一过，岂不黄花菜都凉了?然而现在已经7月了，北京企业工资指导线才姗姗来迟。不妨考察一下最早的试点城市成都，据学者贺玲统计，从1996年到2014年，成都市企业工资指导线没有一次是早于3月份颁布的，最早是5月，最迟甚至晚至11月，2012年甚至没有公布，而且每年公布时间完全是随机的，这个指导线还有什么意义?另外，按劳动部《办法》的规定，市一级的指导线是参照省一级的指导线指定的，结果有3年时间成都市公布得比四川省还早，2009年甚至早了半年，四川省当年的指导线是12月才公布。由此可以想象，这个企业工资指导线是处于一个什么样的混乱状态。
学者贺玲统计的成都市历年企业工资指导线，每年发布时间非常混乱，数据来自论文《工资指导线制度实效阻却因素研究》
对于这个几乎被遗忘的指导线，也曾经有过很多批评，比如江苏靖江市某年发布工资指导线曾表示困难企业加薪不得低于6%，这个意见简直中看不中用到了极点，这种不具备强制执行力的意见难道企业会执行吗?除了给政府搏名声、实际是留笑柄外没有任何意义。更多的担忧是这个所谓指导线不能让私企涨工资，却可能成为国企涨工资的借口。前几年，一篇名为《工资指导线已无存在必要》的文章就曾犀利地指出，现实社会中，工资指导线对国有企业来讲，其强制约束力并没有那么强，特别是对电力、石油、电信等垄断国企来讲更是如此。2005年，审计署在对电力行业施行审计之后，表示系统工资增长过快，没有统一的分配制度。可是，除了公众热议垄断国企工资增长过快之外，我们什么时候听说过由于这些国企工资增长过快而受罚的信息呢?
所以，在很多网友看来，这个指导线真的是完全没有意义，甚至认为市场经济就不该有这玩意。
工资指导或加薪建议是有价值的，但应该以市场化的方式进行
对于我国大多数人来说，对工资指导或者说加薪建议是很陌生的。职工工资增长的平均幅度基本由企业自己决定，不管是少有的集体薪酬谈判，还是企业内部研判，或雇佣专业人力资源机构来提供方案。这些都是比较市场化的解决办法。这样的策略，在过去二三十年中国经济快速增长的时期，特别是2004年刘易斯拐点(劳动力过剩向短缺的转折点)来临以后，是不大成问题的，因为企业在高速成长，职工工资增长普遍也较为满意。但若到了经济增长进入平稳期或者说瓶颈期的时候，可能就需要更为精细、各方参与更为充分的工资增长方案或者说劳资分配方案了。而且，对于任何一个市场参与主体，可能都面临信息不充分的问题，因此需要更多的咨询、更多的调研，其中包括公开资料，来更好地理解自己的价格或成本，而不能空口白牙地与自己的老板或员工讨价还价。
所以，仅由政府来提供工资指导或加薪建议是不够的，因为政府虽然掌握的数据信息很多，但不一定比私人机构更了解市场，由政府来提供调薪建议更像是一种针对民众的保姆行为，而由于这种建议又不可能有强制力，做不到反而损害政府权威，所以政府还不如不提供建议。例如，香港政府虽然每年也会关注薪酬信息，进行大量调研工作，但都是针对公务员的。除了会关注最低工资外，私营单位的工资指导基本交给市场。
而且，成熟市场上加薪建议的提供者通常也较为丰富。就拿香港来说，许多人力资源机构如人才管理协会、人力资源管理学会等，每年都会发布公开的、立场偏中立的加薪调查和加薪建议。一些机构会偏向劳方，如职工盟每年都会建议一个在他们看来合理的加薪幅度，供全港职工及雇主参考，这个幅度会考察年度经济数据如GDP、CPI的增长率，也会考察各大上市公司的财务报告，如果发现企业业绩普遍良好，而且公司高管都加了很多薪，那么职工盟就会建议给基层员工提升加薪幅度，以避免肥上瘦下。也有偏向资方的机构，如香港雇主联合会，通常每年都会向约500家、总计聘请近50万员工的企业会员发出加薪指引，以帮助他们合理地调整经营成本又不至于引发员工不满。
这些既有中立也有倾向性的意见综合在一起，用于劳资双方博弈就比较合理了。不过这些建议终究还只是建议，真正如何调整还要取决于谈判结果，如香港建筑总工会跟资方协调后，曾一次性给所有建筑工人加了5%～30%的薪水，这样的调薪方式，就比较适合那些替代性较强的工种。
另一种做法是学习新加坡，多方共同设立权威机构，出台统一的工资指导原则
新加坡全国薪酬委员会今年发布的工资指导原则，在新加坡政府人力部公布
事实上，我国之所以有这么个企业工资指导线，学的对象是新加坡，但学得不到家。新加坡在1972年成立了一个叫做全国薪酬委员会的机构(National Wages Council)，但这并不是一个政府部门，而是政府、劳方、资方共同参与的三方协调机构，负责确定每年的工资增长幅度，协调各方意见，制定集体协商指导方针，并积极推进工资结构调整、工资制度改革。委员会每年4月召开会议，由中立者(一般为大学教授)主持，劳、资、政三方共同协商确定当年的加薪幅度，提交到内阁审批后予以公布，作为当年加薪的指导方针。从1972年到1986年期间，每年都有一个加薪建议(类似于我国的工资指导线)，但从1987年开始到现在，不再给出具体加薪建议，而是由企业与工会自行谈判决定，但委员会每年的报告依然会在很多方面提供建议，包括薪酬结构、工资与生产力同步增长、雇员奖励、雇员花红、雇员技能发展和提升、雇员福利等等，他们相信通过这种方法既能保持企业的竞争力，也能让雇员得到更好的待遇和发展。
这个统一的工资指导原则，制定的具体方法也十分科学，需要参考经济表现、生产力增长水平、就业形势、国际竞争力、劳动力市场状况、工资水平，生产力增长和通胀、成本竞争力、经济展望等所有方面，而且在起草指导原则时，就会同时征求公众意见并纳入考虑范围。所以，全国薪酬委员会和其出台的工资指导原则在新加坡广受认可，很大比例的企业在调整薪酬时都会参考这一指导原则，非常具有实践性。
新加坡发布工资指导原则时的附件，有很清楚的图表来解释如何制定
国内的企业工资指导线制度需要改革，不能再成为花架子
目前，我国经济增长速度面临放缓的局面，职工工资的增长势必也会减缓，在这么一个过程中，如何使工资调整让各方都能够接受，是一个相当艰巨的挑战。所以，企业工资指导线亟需真正发挥作用，要做到这一点，不管是学习香港模式还是新加坡模式，最重要的是让劳资各方也参与到制定指导线的过程中来，然后再依据科学的方法去制定这么一个指导线。
对于我国的劳动力市场来说，还存在企业组织形式复杂、各地情况不同、乃至在互联网影响下出现种种新模式等问题，这是需要因地制宜、并深入探索来解决的。
目前的企业工资指导线确实是个绣花枕头，中看不中用，但展望将来，劳动力市场确实需要可靠的加薪建议，相关制度有必要及早完善。
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