文．陈瑞珠
企业进行并购并非二十一世纪新动态，犹记得过去二十多年来陆续都有类似异业结盟合并，或同质性产业间寻求合意并购后得以壮大组织与取得市占版图，皆有前例可循。只是近年来全球贸易联盟保护主义兴起，纷纷签定贸易关税协议以关税互惠机制活络贸易自成网络。
各产业间竞争激烈已不在话下，再受全球经济景气循环影响下，想以低生产成本高劳动力国家生产制造策略已渐不复往，营运及获利皆备感艰辛，竞争也越趋白热化，削价竞争也早已非良药。因此产业同质性高的企业为局势所迫，纷纷向同业或竞争者寻求合作机会，企业并购风潮似乎再起，也比过往需要更高更快速的效率来整并，期能达到有效整合的最佳策略，如今似乎又尤以高科技电子业相关，及通讯或手持装置零组件厂的商业整合为最。
近期最引市场及职场关注的，当属台湾知名封测大厂以势在必得、穷追不舍之姿，对外宣布计划要百分之百收购同业或称竞争者的股权事件，是最为市场热门话题与未来可能个案。姑不论市场对两造的并购议题被质疑或定调为恶意并购与否，还是一造借以单纯经营策略为说帖，皆非笔者能力所能评论与测度，但就职场劳动专业上笔者认为，任何并购后的新事业单位，无论哪一方在是否促成并购后的一方，总要面临人事重组、减除人力或部分留任人力的人事安排问题。因此过去企业并购改组后的劳动人力裁员事件，常引发职场劳资争议，造成一时社会动荡，影响劳工个人及家庭经济陷入困境者，也不在少数。
有鉴于此，前称该二大知名企业双方究是否愿意合意，或情未投意不合仅单方一造喊论并购之际，一端员工却早已陷入不安，深恐并购若成为事实后将被迫资遣解雇而失去工作，为了维护工作权，似乎已经成为该事件另一议题，也在职场上再度掀起讨论。经新闻媒体披露，劳工几次阵前抗议举措似乎也演变成公亲变事主，接二连三走向街头持续突显议题，无非希望积极诉求政府阻止该案二造间并购成立，防范于未然，以保障劳工工作权。
劳工可以拒绝被资遣？
劳工最终诉求为保障工作权，但按《劳动基准法》第二十条对于事业单位改组或转让时劳工留用或资遣之有关规定，可能无法如劳工所愿。诚如：“事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用之劳工外，其余劳工应依第十六条规定期间预告终止契约，并应依第十七条规定发给劳工资遣费。其留用劳工之工作年资，应由新雇主继续予以承认”。如前规定，劳基法既已明确规范企业(事业单位)并购后，新旧雇主除了得商定全部或部分留用劳工，而不被留用的劳工只要按劳基法相关规定事项给付员工资遣费，并不违法。显然在此未定数的一个假设性事件中的一方，劳工要的工作权，拒绝未来可能被新雇主发动终止劳动契约的变数，可能会落空。
不被留任，资遣费如何
如果，依民法企业尚有自主经营管理权，基于企业营业发展所需恐也会无奈祭出裁减人力之手段，也不无可能。仅依现行台湾劳动相关法令，员工面临企业并购后的处境，确实难以置喙或自保。幸运被留任者尚能依自愿选择同意留任而保住工作，或选择不愿意留任拿钱(资遣费)走人；而不幸被新雇主依劳基法第十一条各款之一终止劳动契约者，尚且得靠“微薄”资遣费暂度失业期间之窘境。
笔者所谓“微薄”资遣费系因自民国九十四年七月一日起政府施行劳退新制后，依《劳工退休金条例》雇主按劳基法第十一条事由与劳工终止劳动契约，资遣费之给付为劳工工作年资满一年资遣费为平均工资0.5个月计算，最多给付六个月。另受资遣后的劳工，为“非自愿离职”之劳工保险被保险人，尚能依《就业保险法》向劳保局请领失业给付，为期最长六个月，并以六成劳保投保薪资之给付补偿其生活经济所需，提供失业劳工待业期间的经济支援。
资遣与工作权之竞合
于此，笔者认为还值得讨论的是，若因企业并购后新事业单位雇主依劳基法第二十条对于劳工留用或资遣固有其自主经营管理权，但碍于与同法第十一条第五款限制雇主解雇的规范，是否产生法规竞合关系之虞？如“劳工非对于所担任之工作确不能胜任时，雇主不得预告终止劳动契约”。因此，若企业并购后政策性必须裁减人力而与劳工终止劳动契约时，事涉劳工工作权之保障，及其适法性如何，似乎也有值得商榷之处。
最后，持平来说，就事论事，劳工方面在倡议劳工权益保障之同时，着墨劳基法第十一条第五款为拘束雇主与劳工终止劳动契约之发动权力时，则对取得并购后的一方(新事业单位)之雇主也可能受限于未来经营管理上僵固的人力布局，与背负劳务成本之沉重压力。究应如何兼顾，考验经营者智慧。
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