我准备介绍的 Spence 教育模型 (1974) 可以作为解决这个困境的一个初步尝试。它的本质是一个信号传递博弈 (signaling game) 。员工和雇主相互指责，原因在于雇主并不了解员工的能力，因此劳动力资源没有得到有效配置。(对，一切都是员工的能力问题，完全不需要沟通、学习、企业文化建设等等，妥妥的雇主视角呀有没有!)假设这种能力是天赋的，教育和工作实践都不能提升能力，那么解决问题的关键就在于一开始就筛选出合适的员工。假设只有员工自己才了解自己的能力，雇主该做的就是要制定出聪明的工资计划，激励员工向他们发送信号来证实自己的能力。
这些假设是否切合实际呢?HR 们肯定会有不同的观点。如果教育不能提升能力，公司为什么还对员工进行培训呢?如果只有员工自己了解自己，那么面试、考核似乎都没有意义了。此外，道德风险是另一个严重的问题。不过，这个模型吸引人的地方在于它的想法简单，操作省事，尤其是对雇主而言，但这一点也决定了它对实际问题的帮助有限。
接下来是模型的介绍。
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假设存在两类员工，高能力者和低能力者。能力由老天所定，个人无力改变。员工选择学历水平作为自己能力的信号。当然，发送信号是有成本的，我们把学历水平看做员工的成本，工资看成收益。对雇主来说，最省事的解读是，高学历代表高能力，低学历代表低能力，高能力者付高工资，低能力者付低工资。那么，到底什么样的学历水平才代表高学历呢?
有两种考虑。一是这个学历水平尽量落在一个高一点的区间里，(当然，也不能太高，否则员工为了发送这个信号付出的成本就太大了，那他可能就不愿意加入这个 game 了)，满足这个条件，雇主就开出高工资，否则付低工资。(对工资有不满的，请拿学历议价!)这个均衡叫做分离均衡(seperated equilibrium)。
第二种考虑是，鉴于越来越多的人已经加入到了这个博弈中，而且为了高工资，很多人都在追求高学历，根本不在乎自己到底是不是高能力者(可能高学历带来的荣誉感也在他们的效用函数中吧)。如果现实中低能力者比例比较高的话，事实上，雇主可以重新开出一个中等水平的统一工资(员工实际能力的加权平均)，使得既不会减少企业利润，也不会减少员工净收入。这时候，不管高能力者还是低能力者，都会去追求一个中等的学历水平，而不会折腾自己。这个均衡则叫做混同均衡(pooling equilibrium)。
可以证明，在一定条件下，这两种均衡都是贝叶斯精炼纳什均衡(PBE)。
诚如前文所言，现实远比这个模型复杂。比方说，表面上看，两类均衡都是最优的。但实现混同均衡的公司，往往是难以留住天才的。想想看，大家干的活不一样，拿的是一样的工资，谁有积极性?而且，很多时候，人们也倾向于高估自己，没有人愿意承认自己是低能力者。假如能力可以后天培养的话，那么用什么样的机制，可以 induce 低能力者提升自己，从而为公司创造出更多利润呢?
此外，到底是先有保障还是先有业绩?一旦给了保障，员工的积极性会不会下降呢?如果会，又怎样约束他们呢?
继续用博弈论的观点来思考。
除了有信息不对称的问题，道德风险也值得考虑。比如让我们来设想这样一个情境：老板有支付高工资和低工资两种策略，员工也有努力工作和消极怠工两种策略。给定员工努力工作下，老板的最优反应是支付高工资;给定老板支付高工资，员工的最优反应是消极怠工;给定员工消极怠工，老板的最优反应是支付低工资;给定老板支付低工资，员工的最优反应是努力工作在这种情形下，是不存在一个纯策略纳什均衡的。那么，我们又该如何解决问题呢?(从理论上讲应采用混合策略。)
类似地，沿着道德风险这条路径往下走，还可以讨论最优抽查次数或者最优罚款，以及老板的监督成本问题。希望有做劳动经济学或者产业组织理论领域的大神加入讨论呀。
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