导读 　　作为员工，职场上最幸运的事无疑就是遇到一个能力强、为人大气、善待员工的老板。 　　马云曾说过：一个员工愿意死心塌地地为公司干，最重要的两点就是跟你可以赚到钱赚到未来，还有就是跟你一起干，干得舒服。 　　如果一家企业既能让员工赚到钱、赚到未来，又能给员工带来安全感，那么我相信员工一定不愿意离开。 　　但是如果员工选择了辞职，那么很大的原因便是要么在企业看不到未来，要么受到了委屈。 　　最近老张公司就出现了一次巨大的人事变动，几乎整个销售部的成员一夜之间竟然都陆续辞职了。到底发生了什么？ 　　据老张说，他所在公司是一家贸易公司，公司有如今的发展，销售部的负责人王斌有很大的功劳。 　　王斌来公司已经有4年时间了，销售部是他一手带起来的，这几年也为公司赚了不少钱，公司的几个大客户就是冲着王斌才跟公司有多年合作关系的。 　　眼看着快过年了，王斌便向老板申请，希望老板将今年项目的利润抽一部分给销售部的员工作为年终奖，一来可以激发员工的动力，来年更有干劲，二来也能展示公司光明的前景。 　　老板听后脸沉了下来，认为王斌太把自己当回事，虽然销售部是有功劳，但也是借着公司的平台和资源。再说了，怎么发年终奖，还轮不到你王斌来教。 　　老板听完当即拍桌子冲着王斌大吼：“还轮不到你来教我怎么做事！不要以为公司缺了你就不能运转，离开了公司你什么都不是！” 　　很快，这件事就传遍了整个销售部，全体销售都觉得心里一阵发凉。 　　第二天，当老板再到公司的时候，发现偌大的销售部办公室，竟然空无一人，桌上摆放着几封辞职信。 　　虽然王斌在这件事的处理上可能太过冒进，让老板感到触犯了他的威严，但是出发点却是为了公司能够更好地发展，团队能够更尽心工作。 　　作为老板，如果不重视员工的付出，认为一切的结果都是理所当然的，那么这样的公司，也不值得员工热爱和付出。 　　只有老板和员工彼此多站在对方角度思考问题，公司才能走得更远。 　　思考： 　　1、老板要什么？ 　　销售 　　利润 　　员工主动多干活 　　点评：企业是老板的，老板要对企业经营负责，所以自己 才会拼命干。 　　2、员工要什么？ 　　高薪 　　尊重 　　轻松少干活 　　点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想轻松少干活。 　　那么，是否有一种方法既能满足员工又能满足老板呢？马云曾经说过：员工的离职，无非就是这两点：1、钱，没给到位；2、心，受委屈了 　　归根到底，就是薪酬机制出了问题。 　　企业要给员工一个敬业的理由！ 　　老板比员工敬业，是因为利益使然。而员工拿着微薄的工资、时有时无的奖金，根本没有动力可言。 　　立场不一样，利益点不同，思维方式自然也就不一样。 　　老板在为自己干，每天都带着期盼和目标工作。而员工只是一个打工的过客，每天只是在消耗自己的青春，换取勉强度日的收入。 　　很多企业，员工不是没有能力，而是缺乏热情，为谁做？为什么而做？做好了有什么好处？ 　　所以，企业要给员工一个理由： 　　1、利益驱动：让员工为自己而干，做的多拿的多，员工的薪资是由自己决定 　　2、薪酬设计：打破固定薪酬模式，采用激励性的薪酬模式，让员工的收入与价值全面融合，既要让员工挣到钱，也要让企业多盈利。 　　因此，对于中小微企业，我建议采用高激励的KSF薪酬模式，员工获得高薪酬，企业获得高利润！ 　　KSF设计理念： 　　将员工的薪酬和他的价值相结合，让员工从为老板打工转变为为自己打工 　　通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，让员工对自己的工作有明确的目标和计划 　　员工获得高工资，企业获得高绩效，两者互利共赢 　　案例剖析：某制造企业业务部经理薪酬方案 　　选出该岗位与公司利益密切相关的6-8个指标 　　根据历史数据确定平衡点和奖励刻度，老板和员工必须达成共识。对员工来说，想要获得加薪不难；对企业来说，员工获得加薪不会增加成本。 　　如，在平衡点基础上， 　　销售额每超500，奖励1.5元；每少500，少发1.5元 　　毛利率每多0.1%，奖励4元；每少0.1%，少发4元 　　退货率每下降0.01%，奖励2元；每上升0.01%，少发2元 　　等等 　　比起传统考核模式来说，KSF强调的是激励： 　　1. 员工有更多的机会和渠道获得加薪，只要干的好，就能比之前拿的多 　　2. 有了动力，员工会自己积极主动的去干活，工作效率大大增强 　　3. 企业可以用更少的人做更多的事，既减少了人效浪费，又实现了利润增长 　　KSF模式在设计过程中需要注意的问题： 　　1、采用SMART原则确保数据和指标的准确有效 　　2、KSF的目的是给员工加薪，从而激励员工为企业创造更多的价值，所以在设计过程中绝不能偏向企业一方，否则就容易做成KPI 　　3、指标必须平衡 　　例如，如果是给销售人员做KSF，那指标的设计不能全部都是营业收入等与利益直接相关的，而要结合内部管理、员工成长、客户体验等相关因素，例如客户满意度、员工培训等等。 　　2、PPV量化薪酬法PPV量化薪酬法是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。 　　前台文员PPV方案 　　1、前台工作项：1500元（每天约3小时） 　　2、公司考勤工作项：200元（要求考勤表无差错无延迟） 　　3、网络客服项：400元（好评率、点击率有相关标准） 　　4、网络产品销售：按提成机制执行 　　5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月） 　　... 　　PPV模式有什么作用？ 　　1、公司根据实际工作量配备相应的人员，避免养闲人的情况，减少人效浪费 　　2、员工的每一项工作都有报酬，工作积极性会大幅提升 　　2、员工可以提高工作效率，身兼多职，为自己加薪。 　　3、所有工作，必须达到一定的标准，才能给以加薪，这就要求员工必须对工作结果负责。 　　运营作者｜邝老师(zhhczx003)

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