经济下行业务萧条，很多用人单位需要精兵简政，裁撤冗员。而变更、解除劳动合同本非易事，何况批量处理？如何合法安全地操作，有何策略？
在上文基础上，继续为大家分享一些心得。
一、提供合法但较劣的选项
批量变更、解除劳动关系的处理，一个基本的策略是，提供一个对员工而言更为不利但却合法的替代方案，引导员工选择那个显而易见较为有利的方案。当然，提供一个合法但更为不利的方案，是这一策略的难点，也是最有技术含量的部分，这需要结合公司和个人的实际情况而定。
一般来说，这个合法但较劣的选项，可能是以不能胜任岗位而调岗、客观情况变化而调岗、客观情况变化解雇、严重违纪解雇、提供不实履历解雇、取消奖金、停工、部门撤销、迁厂、破产、解散注销等等。例如，在破产或股东决议解散公司的情况下，劳动合同法决定终止，只存在经济补偿及能否支付的问题，不存在是否可以终止的问题（劳动合同法 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）。
二、停工发放最低工资
在经营下滑、订单减少的情况下，用人单位可以集中安排部分产线、岗位及相应员工停工放假，并且在停工一个月后支付最低工资标准的工资。按照上海市的工资支付规定，这一做法是可以接受的（上海市企业工资支付办法 十二、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。）按照全国的工资支付规定，甚至在超过一个月的停工期间，即使员工提供了正常劳动，也可以只支付最低工资（工资支付暂行规定劳部发(1994)489号 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理）。
对于一些较具竞争力、求职容易的员工，放假两个月以上，且只发最低工资标准工资，他一定会想办法另谋高就，而一旦求职成功，接下来唯一的选择就是自动离职了。单位承担两、三个月最低工资的代价，节省了解除合同的经济补偿甚至赔偿金，也减除了解除合同的合法性风险。
三、宽松请假等鼓励另谋职业
单位可以给予员工宽松的请假政策，方便其求职应聘面试，鼓励其另谋职业。在岗位可能随时不保的状况下，员工自有另谋出路的打算，公司应该想办法创造条件、创造宽松环境方便员工寻找新的单位。
四、成立小组协助解决就业
如上所述，员工一旦求职成功，就会一心只想尽快辞职、顺利地到新单位上班，不会再有心思和时间与原单位斤斤计较。公司在这场博弈中占据了主动。因此，想法设法鼓励、帮助员工重新就业，是批量解雇处理中值得尝试的迂回办法。单位可以成立专门小组，为员工提供应聘就职的技巧培训，提供类似岗位的招聘信息和渠道，以各种方式鼓励员工参加职业培训，为员工提供正面、积极的背景调查评价和解除合同证明，利用人力资源管理部门的信息优势协助员工在合适的平台上发布求职信息等。
单位的以上做法不一定能产生多少实际效果，但这种努力为员工着想的态度和诚意还是能够有效地削减员工对于解雇问题的敌对态度，引导建立一个积极、理性的解决问题的态度。
五、律师发表法律意见，居中沟通
有时，员工对劳动法律的一知半解甚至误解是劳动关系处理的最大障碍，会使员工做出徒劳无益或损人不利己，甚至两败俱伤的决定。但员工对于单位或某位人力资源管理人员的不信任使得化解这种误解极为困难。
此时，单位可以考虑聘请律师等专业人士，居中沟通协调。律师以第三方、专业人士的身份，就解雇涉及到的一些问题引章据典，辩理析法，出具正式书面的法律意见，必要时引述类似判例，可以更有效的化解疑团和误解，有效沟通，引导员工在法律的框架内解决问题，走向理性的处理态度。
以上是批量处理变更劳动关系处理的一些策略建议，下文将介绍关于批量处理的合理流程，以便最大化地控制风险。
本文作者： 甄灵宇，上海锦天城律师事务所律师。
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